Julkaistu Jätä kommentti

Rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen

kuulemme paljon rakentavan palautteen antamisen ja vastaanottamisen tärkeydestä työpaikalla—hyvästä syystä. Johtajille, jotka haluavat parantaa tiiminsä tuottavuutta, se on yksi tärkeimmistä osa-alueista heidän työssään. Työntekijöille, jotka haluavat oppia ja kasvaa roolissaan, on tärkeää auttaa heitä näkemään, missä he ovat.

mutta palautteen tai kritiikin antaminen ja vastaanottaminen, vaikka se olisikin hyvää tarkoittavaa ja rakentavaa, voi olla monelle aika työlästä. Vaikka useimmat meistä sanoisivat mieluummin positiivisesti kehystettyä, hyödyllistä palautetta, toiset, jotka ovat vakiintuneempia asiantuntijoita omalla alallaan, voivat mieluummin negatiivista tai korjaavaa palautetta, mukaan tutkimuksen Harvard Business Review.

Jos olet rakentavan palautteen vastaanottopäässä, saatat tuntea itsesi haavoittuvaiseksi: ”tässä esimieheni osoittaa, mitä teen väärin ja kertoo, mitä minun pitää tehdä parantuakseni työssäni.”On vaikea olla kokematta negatiivista tai korjaavaa palautetta henkilökohtaisena hyökkäyksenä omaa luonnetta, työmoraalia, älyä tai asiantuntemusta vastaan. Tappiin joutuminen on vaikeaa kenellekään.

päinvastoin, jos on johtaja ja tuntuu, että pitää olla ”yksi niistä puheista”, se ei ole koskaan hyvä tunne. On vaikeaa kertoa suorasta raportistasi jotain, mitä he eivät luultavasti halua kuulla. Mutta rakentava palaute on yksi vaikuttavimmista tavoista, joilla ihmiset voivat oppia parantumaan.

Katsotaanpa, miten voimme parantaa tapaa, jolla Annamme ja saamme rakentavaa palautetta.

ero kritiikin ja rakentavan kritiikin välillä

kuitenkin ennen kuin päästään siihen, että kritiikin ja rakentavan palautteen välillä on joitakin keskeisiä eroja, jotka meidän on disentanglattava. Vaikka molemmat muodot on tarkoitettu haastamaan ideoita tai kykyä, toinen on loukkaavampi kuin toinen. Rakentavan palautteen tarkoituksena on parantaa, kohottaa, korjata tai muuten auttaa työntekijää tunnistamaan heikkoutensa kasvaakseen roolissaan.

kritiikki sen sijaan on tuomitsevaa, negatiivisesti arvioivaa ja usein syyttävää. Se on enemmän tapa kaataa joku heidän havaitsemistaan vioista kuin korjata heitä.

kritiikki työpaikalla, kuten voi kuvitella (tai on omakohtaisesti kokenut), ei mene kovin hyvin yli. Asioista, joista saatamme arvostella ihmisiä työpaikalla, vaikka ne ovatkin erityisiä, ei useinkaan voida nostaa kannetta. Ne ovat joko liian epämääräisiä tai liian suuria käsiteltäväksi päivittäisessä ammatillisessa ympäristössä. Ja se on ratkaiseva ero näiden kahden muodon välillä. Hyvässä rakentavassa palautteessa käytetään erityisiä, konkreettisia esimerkkejä ja tarjotaan lääke koettuun ongelmaan. Vastaanottajalle se on pikemminkin hyödyllistä kuin halventavaa.

miten antaa rakentavaa palautetta

1. Selvitä, onko se tarpeen. Kun valmistaudut antamaan rakentavaa palautetta, sinun täytyy arvioida, onko se todella tarpeen. Se, mikä saattaa jonain päivänä tuntua räikeältä suoritusasialta, saattaa korjaantua itsestään seuraavana päivänä. Esimerkiksi, jos joku työntekijöistäsi oli myöhässä muutaman päivän peräkkäin, ja he ovat pyytäneet anteeksi tai antaneet syyn, älä automaattisesti oleta, että tämä on nyt toistuva ongelma, joka vaatii ankaraa puhumista ja nopeaa toimintaa puoleltasi.

Ota askel taaksepäin ja selvitä, onko asia, heikkous tai lopputulos palautesession arvoinen. Jos näin ei ole, voi olla vaarana, että vastaanottaja stressaantuu tarpeettomasti. Toinen tapa lähestyä asiaa on tunnistaa, mitä haluat keskustelulla saavutettavan. Luuletko heidän muuttavan käytöstään jälkeenpäin? Onko tämä tuottoisa keskustelu vai ei? Nämä ovat kysymyksiä, jotka kannattaa kysyä itseltään ennen kuin hyppää asioihin.

2. Valmistaudu etukäteen. Jotta palaute olisi rakentavaa, sinun on mainittava konkreettisia esimerkkejä ja annettava palautteesi mahdollisimman huolellisesti ja tahdikkaasti. Koska rakentavaa palautetta ei luultavasti pitäisi antaa pois ranneke, tämä tarkoittaa sinun täytyy valmistautua etukäteen. Harkitse seuraavaa:

  • kerää faktat: käytä esimerkkejä, tilastoja ja muita todennettavissa olevia todisteita väitteidesi tueksi henkilön heikkoudesta tai käyttäytymisestä.
  • Arvioi itseäsi selvittääksesi, onko sinulla osuutta tähän ongelmaan. Yritätkö parhaasi arvioidaksesi objektiivisesti henkilöä, jolle annat palautetta?
  • ideoi ratkaisuja ongelmaan. Voitko ohjata tämän henkilön kohti vastausta ongelmaan, ja jos on, onko se tuottava vastaus? Jos henkilö toimii ehdotuksen mukaan, onko hänellä (ja sinun työsuhteellasi) paremmat mahdollisuudet siihen?

kotiläksyjen tekeminen tarkoittaa sitä, että tuntee tilanteen perinpohjin ennen kuin käy tuon vaikean keskustelun.

3. Keskity työhön, älä ihmiseen. Kun annat palautetta, varmista, että kehität ongelman luonteen puhtaasti ammatillisessa mielessä ja mainitset todellisia esimerkkejä. Tämä tarkoittaa sitä, että vältät mainitsemasta persoonallisuutta tai luonteenpiirteitä ja sen sijaan selität selkeästi, että tämä on ratkaistavissa oleva työhön liittyvä asia, jonka haluat auttaa heitä voittamaan.

4. Ole vilpitön. Kun antaa rakentavaa palautetta, haluaa näyttää ihmiselle, että on paikalla auttamassa, ei kaatamassa tai huomauttamassa virheistä. Palautteesi tulee olla rehellistä ja aitoa, samoin avuntarjouksesi. Tämä merkitsee sitä, että todella olet hänen tukenaan, jos hän tarvitsee sinua, kun hän yrittää voittaa heikkoudet ja kasvaa roolissaan. Jos pystyt opastamaan jotakuta, sinun on tehtävä se.

miten saada rakentavaa palautetta

1. Tunnista, että rakentava palaute on sinulle hyväksi. Et ole täydellinen, et lähellekään. Olet ihminen ja altis virheille ja heikkouksille kuten kaikki muutkin. Joskus unohdamme sen, ja siksi meidän pitäisi ottaa vastaan rakentavaa palautetta silloin tällöin. Sitä paitsi, edistämällä urasi tarkoittaa olet aina oppimisen ja kehittää uusia (ja joskus vanhoja) taitoja. Rakentavalla palautteella on merkittävä rooli tässä kasvuprosessissa. Älä siis ole liian puolustava.

Toki heikkouksien kohtaaminen ei tunnu mahtavalta noin vain, mutta tämä henkilö tekee sinulle myös palveluksen ohjaamalla sinut ratkaisuun, joka on arvokkaampi kuin osaat kuvitellakaan. Monesti tiedämme jo asian, mutta kun kuulemme sen tulevan jonkun toisen suusta, se on usein se potku housuihin, jota tarvitsimme, että lopulta ryhdymme toimiin. Lopulta urasi edetessä pyydät säännöllisesti rakentavaa palautetta!

2. Kuuntele ja kysy kysymyksiä ymmärtääksesi, miten voit edistyä. Mikä tärkeintä, kuuntele tarkasti saamaasi palautetta. Tee muistiinpanoja, jos on pakko. Taistele halua puolustella tai esittää kysymys, kunnes henkilö on lopettanut puhumisen. Kun he ovat valmiita, yritä parhaasi tiivistää ongelma he tunnistivat ääneen, ja kysyä kysymyksiä selventää yksityiskohtia. Jos ongelma on oikeutettu-ja ollaksemme rehellisiä, se luultavasti on-yrittäkää ymmärtää sen laajuus ja miten voitte selvittää sen yhdessä.

3. Kun palautetuokiosi on ohi, kehitä strategia ja ryhdy toimiin. Tämä merkitsee esitettyjen tosiasioiden tarkastelemista, ongelman selvittämistä ja sen suunnittelemista, miten tilannetta voidaan parantaa tai korjata. Ennen kuin toimit suunnitelmasi mukaisesti, jaa se esimiehesi tai jonkun palautteen antajan kanssa nähdäksesi, voitaisiinko sitä parantaa. Kun suunnitelmasi on valmis, aloita!

johtopäätös

rakentava palaute on oikeastaan monipuolisen työntekijän ja johtajan suhteen kulmakivi. Ihannetapauksessa, että suhde mahdollistaa palautteen mennä molempiin suuntiin. On tärkeää muistaa, että oppiminen ja kehittäminen on jatkuvaa meille kaikille, riippumatta organisaation tasosta tai asemasta alalla. Omaksu rakentava palaute ja pääset pitkälle!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.