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Comment donner et recevoir des commentaires constructifs

Nous entendons beaucoup parler de l’importance de donner et de recevoir des commentaires constructifs sur le lieu de travail — pour une bonne raison. Pour les dirigeants qui souhaitent améliorer la productivité de leur équipe, c’est l’un des aspects les plus importants de leur travail. Pour les employés qui cherchent à apprendre et à évoluer dans leur rôle, il est essentiel de les aider à voir où ils en sont.

Mais donner et recevoir des commentaires ou des critiques, même si c’est bien intentionné et constructif, peut être un peu difficile pour beaucoup de gens. Alors que la plupart d’entre nous disent que nous préférons une rétroaction positive et utile, d’autres experts plus établis dans leur domaine peuvent préférer une rétroaction négative ou corrective, selon une étude de la Harvard Business Review.

Si vous recevez des commentaires constructifs, vous pourriez vous sentir vulnérable: « Voici mon manager qui souligne ce que je fais de mal et qui me dit ce que je dois faire pour m’améliorer dans mon travail. »Il est difficile de ne pas percevoir les commentaires négatifs ou correctifs comme une attaque personnelle contre votre caractère, votre éthique de travail, votre intellect ou votre expertise. Être descendu d’une cheville est difficile à gérer pour quiconque.

Inversement, si vous êtes un leader et que vous sentez que vous devez avoir « une de ces discussions”, ce n’est jamais un bon sentiment. Dire à votre rapport direct quelque chose qu’ils ne veulent probablement pas entendre est difficile. Mais les commentaires constructifs sont l’un des moyens les plus percutants d’apprendre à s’améliorer.

Examinons quelques-unes des façons dont nous pouvons améliorer la façon dont nous donnons et recevons des commentaires constructifs.

La différence entre la critique et la critique constructive

Cependant, avant d’en arriver là, il y a quelques différences clés entre la critique et les commentaires constructifs que nous devons démêler. Bien que les deux formes soient destinées à défier vos idées ou vos capacités, l’une est plus blessante que l’autre. La rétroaction constructive vise à améliorer, à élever, à corriger ou à aider un employé à reconnaître ses faiblesses dans le but de grandir dans son rôle.

La critique, d’autre part, est un jugement, une évaluation négative et souvent accusatoire. C’est plus un moyen de prendre quelqu’un pour ses défauts perçus que de les réparer.

Les critiques sur le lieu de travail, comme vous pouvez l’imaginer (ou l’avoir vécu de première main), ne vont pas trop bien. Les choses pour lesquelles nous pourrions critiquer les gens sur le lieu de travail, bien que spécifiques, ne sont souvent pas exploitables. Ils sont soit trop vagues, soit trop volumineux pour être traités dans un environnement professionnel quotidien. Et c’est la différence cruciale entre les deux formes. Une bonne rétroaction constructive utilise des exemples spécifiques et concrets et offre un remède au problème perçu. Pour le destinataire, c’est bénéfique plutôt que péjoratif.

Comment donner une rétroaction constructive

1. Déterminez si c’est nécessaire. Alors que vous vous préparez à fournir vos commentaires constructifs, vous devrez évaluer si c’est vraiment nécessaire ou non. Ce qui peut sembler un problème de performance flagrant un jour peut être corrigé seul le lendemain. Par exemple, si l’un de vos employés était en retard quelques jours de suite et qu’il s’est excusé ou a fourni une raison, ne présumez pas automatiquement qu’il s’agit désormais d’un problème récurrent qui nécessite une discussion sévère et une action rapide de votre part.

Prenez du recul et déterminez si le problème, la faiblesse ou le résultat mérite une séance de rétroaction. Si ce n’est pas le cas, vous risquez de stresser inutilement le destinataire. Une autre façon d’aborder cela est d’identifier ce que vous voulez que la conversation réalise. Pensez-vous qu’ils changeront de comportement par la suite? Sera-ce une conversation productive ou non? Ce sont des questions à vous poser avant de vous lancer dans les choses.

2. Préparez-vous à l’avance. Pour que les commentaires soient constructifs, vous devrez citer des exemples concrets et fournir vos commentaires aussi soigneusement et avec tact que possible. Étant donné que les commentaires constructifs ne devraient probablement pas être livrés directement, cela signifie que vous devrez vous préparer à l’avance. Pensez à faire ce qui suit :

  • Rassemblez des faits: utilisez des exemples, des statistiques et d’autres preuves vérifiables pour étayer vos affirmations sur la faiblesse ou le comportement de la personne.
  • Évaluez-vous pour déterminer si vous jouez un rôle dans ce problème. Faites-vous de votre mieux pour évaluer objectivement la personne à qui vous fournirez des commentaires?
  • Réfléchissez à des solutions au problème. Pouvez-vous guider cette personne vers une réponse au problème, et si oui, est-ce une réponse productive? Si la personne agit sur la suggestion, sera-t-elle (et votre relation de travail) mieux lotie pour cela?

Faire ses devoirs signifie connaître les tenants et les aboutissants de la situation avant d’avoir cette conversation difficile.

3. Concentrez-vous sur le travail, pas sur la personne. Lorsque vous donnez votre avis, assurez-vous de décrire la nature du problème en termes purement professionnels, en citant des exemples réels. Cela signifie éviter de mentionner la personnalité ou les traits de caractère, et plutôt expliquer clairement qu’il s’agit d’un problème lié au travail résoluble que vous souhaitez les aider à surmonter.

4. Soyez sincère. Lorsque vous donnez des commentaires constructifs, vous voulez montrer à la personne que vous êtes là pour l’aider, pas pour la faire tomber ou signaler des erreurs. Vos commentaires doivent être honnêtes et réels, tout comme votre offre d’aide. Cela signifie en fait être là pour la personne, si elle a besoin de vous, alors qu’elle s’efforce de surmonter ses faiblesses et de grandir dans son rôle. Si vous êtes en mesure d’encadrer quelqu’un, vous devrez suivre.

Comment recevoir des commentaires constructifs

1. Reconnaissez que les commentaires constructifs sont bons pour vous. Tu n’es pas parfait, même pas proche. Vous êtes humain et sujet aux erreurs et aux faiblesses comme tout le monde. Parfois, nous oublions cela, et c’est pourquoi nous devrions accueillir de temps en temps des commentaires constructifs. En outre, poursuivre votre carrière signifie que vous apprenez et développez toujours de nouvelles (et parfois d’anciennes) compétences. La rétroaction constructive joue un rôle important dans ce processus de croissance. Alors, essayez de ne pas être trop défensif.

Bien sûr, cela ne va pas vous faire du bien de confronter vos faiblesses de front comme ça, mais cette personne vous rend aussi un service en vous guidant vers une solution, qui est plus précieuse que vous ne pouvez l’imaginer. Souvent, nous connaissons déjà le problème, mais quand nous l’entendons sortir de la bouche de quelqu’un d’autre, c’est souvent le coup de pied dans le pantalon dont nous avions besoin pour enfin agir. Finalement, au fur et à mesure que vous progresserez dans votre carrière, vous demanderez régulièrement des commentaires constructifs!

2. Écoutez et posez des questions pour comprendre comment vous pouvez vous améliorer. Plus important encore, écoutez attentivement les commentaires qui vous sont donnés. Prenez des notes s’il le faut. Combattez l’envie de faire une excuse ou de poser une question jusqu’à ce que la personne ait fini de parler. Une fois qu’ils ont terminé, faites de votre mieux pour résumer le problème qu’ils ont identifié à haute voix et posez des questions pour clarifier les détails. Si le problème est légitime — et soyons honnêtes, il l’est probablement — essayez de comprendre sa portée et comment vous pouvez le résoudre ensemble.

3. Une fois votre session de rétroaction terminée, élaborez une stratégie et agissez. Cela signifie examiner les faits présentés, le problème articulé et trouver un moyen d’améliorer ou de remédier à la situation. Avant d’agir sur votre plan, partagez-le avec votre gestionnaire ou celui qui vous a donné des commentaires pour voir s’il pouvait être amélioré. Une fois que votre plan est prêt, commencez!

Conclusion

Le feedback constructif est vraiment la pierre angulaire d’une relation employé-manager bien équilibrée. Idéalement, cette relation permettra aux commentaires d’aller dans les deux sens. Il est important de se rappeler que l’apprentissage et le développement sont continus pour nous tous, quel que soit votre niveau dans l’organisation ou votre statut dans le domaine. Adoptez des commentaires constructifs et vous irez loin!

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