Publisert Legg igjen en kommentar

Hvordan gi og motta konstruktiv tilbakemelding

vi hører mye om viktigheten av å gi og motta konstruktiv tilbakemelding på arbeidsplassen-med god grunn. For ledere som ønsker å forbedre produktiviteten til teamet sitt, er det en av de viktigste aspektene av jobben sin. For ansatte som ønsker å lære og vokse i sin rolle, er det viktig å hjelpe dem med å se hvor de er.Men å gi og motta tilbakemelding eller kritikk, selv om det er velmenende og konstruktivt, kan være litt av en kamp for mange mennesker. Mens de fleste av oss vil si at vi foretrekker positivt innrammet, nyttig tilbakemelding, kan andre som er mer etablerte eksperter på sitt felt, foretrekke negativ eller korrigerende tilbakemelding, ifølge En Studie Fra Harvard Business Review.

hvis du er på mottakersiden av konstruktiv tilbakemelding, kan du føle deg sårbar: «her er lederen min som peker på hva jeg gjør feil og forteller meg hva jeg må gjøre for å bli bedre på jobben min.»Det er vanskelig å ikke oppfatte negative eller korrigerende tilbakemeldinger som et personlig angrep på din karakter, arbeidsmoral, intellekt eller ekspertise. Å bli tatt ned en pinne er vanskelig å håndtere for alle.Omvendt, Hvis du er leder og du føler at du må ha «en av disse samtalene», er det aldri en god følelse. Å fortelle din direkte rapport noe de sannsynligvis ikke vil høre, er vanskelig. Men konstruktiv tilbakemelding er en av de mest effektive måtene folk kan lære å bli bedre.

La oss ta en titt på noen av måtene vi kan forbedre måten vi gir og mottar konstruktiv tilbakemelding på.

forskjellen mellom kritikk og konstruktiv kritikk

men før vi kommer til at det er noen viktige forskjeller mellom kritikk og konstruktiv tilbakemelding som vi trenger å skille. Selv om begge skjemaene er ment å utfordre dine ideer eller evner, er en mer skadelig enn den andre. Konstruktiv tilbakemelding er ment å forbedre, heve, korrigere eller på annen måte hjelpe en ansatt til å gjenkjenne sine svakheter med det formål å vokse i sin rolle.

Kritikk, derimot, er dømmende, negativt evaluerende og ofte anklagende. Det er mer en måte å ta noen ned for sine oppfattede feil enn det er å reparere dem.

Kritikk på arbeidsplassen, som du kan forestille deg (eller har opplevd førstehånds), går egentlig ikke så bra. De tingene vi kan kritisere folk for på arbeidsplassen, selv om det er spesifikt, er ofte ikke handlingsbare. De er enten for vage eller for store til å håndtere i et daglig faglig miljø. Og det er den avgjørende forskjellen mellom de to formene. God konstruktiv tilbakemelding bruker spesifikke, konkrete eksempler, og gir et middel til det oppfattede problemet. For mottakeren er det gunstig snarere enn nedsettende.

hvordan gi konstruktiv tilbakemelding

1. Bestem om det er nødvendig. Når du forbereder deg på å levere konstruktiv tilbakemelding, må du vurdere om det virkelig er nødvendig. Hva kan virke som en grell ytelse problemet en dag kan korrigeres på egen hånd neste. For eksempel, hvis en av dine ansatte var sent noen dager på rad, og de har beklaget eller gitt en grunn, må du ikke automatisk anta at dette nå er et gjentakende problem som krever en streng snakkende og rask handling fra din side.

Ta et skritt tilbake og avgjøre om problemet, svakheten eller utfallet er verdt en tilbakemeldingsøkt. Hvis det ikke er det, kan du risikere å unødig stresse ut mottakeren. En annen måte å nærme seg dette på er å identifisere hva du vil at samtalen skal oppnå. Forventer du at de vil endre sin oppførsel etterpå? Vil dette være en produktiv samtale eller ikke? Dette er spørsmål å stille deg selv før du hopper inn i ting.

2. Forbered deg på forhånd. For at tilbakemeldinger skal være konstruktive, må du sitere konkrete eksempler og levere tilbakemelding så nøye og taktfullt som mulig. Siden konstruktiv tilbakemelding sannsynligvis ikke skal leveres av mansjetten, betyr dette at du må forberede deg på forhånd. Vurder å gjøre følgende:

  • Samle fakta: bruk eksempler, statistikk og andre verifiserbare bevis for å underbygge dine påstander om personens svakhet eller oppførsel.
  • Vurder deg selv for å finne ut om du spiller en rolle i dette problemet. Prøver du ditt vanskeligste å objektivt vurdere personen du skal levere tilbakemelding til?
  • Brainstorm løsninger på problemet. Kan du lede denne personen mot et svar på problemet, og i så fall er det et produktivt svar? Hvis personen handler på forslaget, vil de (og ditt arbeidsforhold) være bedre for det?

Å Gjøre leksene dine betyr å kjenne inn og ut av situasjonen før du har den vanskelige samtalen.

3. Fokuser på jobben, ikke personen. Når du gir tilbakemelding, må du sørge for at du rammer problemets natur rent faglig, og citerer virkelige eksempler. Dette betyr å unngå å nevne personlighet eller karaktertrekk, og i stedet tydelig forklare at dette er et løsbart arbeidsrelatert problem som du vil hjelpe dem med å overvinne.

4. Vær oppriktig. Når du gir konstruktiv tilbakemelding, vil du vise personen at du er der for å hjelpe, ikke ta dem ned eller påpeke feil. Din tilbakemelding bør være ærlig og ekte, og så bør du tilby å hjelpe. Dette betyr faktisk å være der for personen, bør de trenger deg, som de gjør en innsats for å overvinne svakheter og vokse i sin rolle. Hvis du er i stand til å veilede noen, må du følge gjennom.

hvordan få konstruktiv tilbakemelding

1. Innse at konstruktiv tilbakemelding er bra for deg. Du er ikke perfekt, ikke engang i nærheten. Du er menneskelig og utsatt for feil og svakheter akkurat som alle andre. Noen ganger glemmer vi det, og det er derfor vi bør ta imot konstruktiv tilbakemelding nå og da. Dessuten betyr å fremme karrieren din at du alltid lærer og utvikler nye (og noen ganger gamle) ferdigheter. Konstruktiv tilbakemelding spiller en viktig rolle i denne vekstprosessen. Prøv å ikke være for defensiv.Jo, Det kommer ikke til å føles bra å konfrontere svakhetene dine på den måten, men denne personen gjør deg også en tjeneste ved å veilede deg til en løsning, som er mer verdifull enn du kan forestille deg. Mange ganger vet vi allerede problemet, men når vi hører det komme ut av andres munn, er det ofte sparket i buksene vi trengte for endelig å handle. Til slutt, som du avanserer i din karriere, vil du be om konstruktiv tilbakemelding på en jevnlig basis!

2. Lytt og still spørsmål for å forstå hvordan du kan forbedre. Viktigst, lytt nøye til tilbakemeldingen du får. Ta notater hvis du må. Bekjemp trangen til å lage en unnskyldning eller stille et spørsmål til etter at personen er ferdig med å snakke. Når de er ferdige, prøv ditt beste for å oppsummere problemet de har identifisert høyt, og still spørsmål for å klargjøre detaljene. Hvis problemet er legitimt—og la oss være ærlige, er det sannsynligvis-prøv å forstå omfanget og hvordan du kan jobbe gjennom det sammen.

3. Når tilbakemeldingsøkten er over, utvikle en strategi og iverksette tiltak. Dette betyr å se på fakta presentert, problemet artikulert, og plotte ut en måte å forbedre eller avhjelpe situasjonen. Før du handler på planen din, del den med lederen din eller hvem det var som ga deg tilbakemelding for å se om det kunne forbedres. Når planen er klar til å gå, komme i gang!

Konklusjon

Konstruktiv tilbakemelding er virkelig hjørnesteinen i et godt avrundet ansattes lederforhold. Ideelt sett vil dette forholdet tillate tilbakemelding å gå begge veier. Det er viktig å huske at læring og utvikling pågår for oss alle, uansett nivå i organisasjonen eller status i feltet. Ta imot konstruktive tilbakemeldinger og du vil nå langt!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.