Opublikowano Dodaj komentarz

Jak dawać i otrzymywać konstruktywne informacje zwrotne

wiele słyszymy o znaczeniu dawania i otrzymywania konstruktywnych informacji zwrotnych w miejscu pracy—nie bez powodu. Dla liderów, którzy chcą zwiększyć produktywność swojego zespołu, jest to jeden z najważniejszych aspektów ich pracy. Dla pracowników, którzy chcą się uczyć i rozwijać w swojej roli, ważne jest, aby pomóc im zobaczyć, gdzie są.

ale dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnych lub krytyki, nawet jeśli jest to dobre intencje i konstruktywne, może być dla wielu ludzi trudnym zadaniem. Podczas gdy większość z nas powie, że wolimy pozytywne ramki, pomocne informacje zwrotne, inni, którzy są bardziej uznanymi ekspertami w swojej dziedzinie, mogą preferować negatywne lub korygujące informacje zwrotne, zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez Harvard Business Review.

Jeśli jesteś na etapie otrzymywania konstruktywnych informacji zwrotnych, możesz czuć się narażony: „oto mój menedżer wskazuje, co robię źle i mówi mi, co muszę zrobić, aby poprawić swoją pracę.”Trudno nie postrzegać negatywnych lub korygujących informacji zwrotnych jako osobistego ataku na swoją postać, etykę pracy, intelekt lub wiedzę. Ciężko sobie z tym poradzić.

odwrotnie, jeśli jesteś liderem i czujesz, że musisz mieć „jedną z tych rozmów”, nigdy nie jest to dobre uczucie. Mówienie bezpośredniego raportu o czymś, czego prawdopodobnie nie chcą usłyszeć, jest trudne. Ale konstruktywna informacja zwrotna jest jednym z najbardziej wpływowych sposobów, w jaki ludzie mogą nauczyć się być lepsi.

przyjrzyjmy się niektórym sposobom, w jaki możemy poprawić sposób, w jaki dajemy i otrzymujemy konstruktywne informacje zwrotne.

różnica między krytyką a konstruktywną krytyką

jednak zanim do tego dojdziemy, istnieją pewne kluczowe różnice między krytyką a konstruktywnym sprzężeniem zwrotnym, które musimy usunąć. Chociaż obie formy mają na celu zakwestionowanie Twoich pomysłów lub umiejętności, jedna jest bardziej bolesna niż druga. Konstruktywne informacje zwrotne mają na celu poprawę, podniesienie, poprawienie lub w inny sposób pomóc pracownikowi rozpoznać jego słabości w celu zwiększenia swojej roli.

krytyka, z drugiej strony, jest osądzająca, negatywnie oceniająca i często oskarżycielska. Jest to bardziej sposób, aby zdjąć kogoś za jego dostrzeżone wady niż jest to, aby go naprawić.

krytyka w miejscu pracy, jak można sobie wyobrazić (lub doświadczyli z pierwszej ręki), nie idzie zbyt dobrze. Rzeczy, za które możemy krytykować ludzi w miejscu pracy, choć specyficzne, często nie są zaskarżalne. Są zbyt niejasne lub zbyt duże, aby poradzić sobie z nimi w codziennym środowisku zawodowym. I to jest zasadnicza różnica między tymi dwoma formami. Dobra konstruktywna informacja zwrotna wykorzystuje konkretne, konkretne przykłady i oferuje rozwiązanie postrzeganego problemu. Dla odbiorcy jest to korzystne, a nie obraźliwe.

jak dać konstruktywną informację zwrotną

1. Ustal, czy to konieczne. Przygotowując się do przekazania konstruktywnej informacji zwrotnej, będziesz musiał ocenić, czy jest to naprawdę konieczne. To, co może wydawać się rażącym problemem wydajności jednego dnia, może zostać poprawione samoczynnie następnego. Na przykład, jeśli jeden z twoich pracowników spóźnił się kilka dni z rzędu i przeprosił lub podał powód, nie zakładaj automatycznie, że jest to powtarzający się problem, który wymaga surowej rozmowy i szybkiego działania z twojej strony.

zrób krok wstecz i określ, czy problem, słabość lub wynik są warte sesji opinii. Jeśli tak nie jest, możesz ryzykować niepotrzebnie stresując odbiorcę. Innym sposobem podejścia do tego jest określenie, co chcesz osiągnąć w rozmowie. Spodziewasz się, że potem zmienią swoje zachowanie? Będzie to produktywna rozmowa, czy nie? To są pytania, które należy sobie zadać, zanim przejdziesz do rzeczy.

2. Przygotuj się wcześniej. Aby feedback był konstruktywny, będziesz musiał przytoczyć konkretne przykłady i przekazać swoją opinię tak ostrożnie i taktownie, jak to tylko możliwe. Ponieważ konstruktywne informacje zwrotne prawdopodobnie nie powinny być dostarczane z mankietu, oznacza to, że musisz się wcześniej przygotować. Rozważ wykonanie następujących czynności:

  • Zbierz fakty: użyj przykładów, statystyk i innych możliwych do zweryfikowania dowodów, aby uzasadnić swoje twierdzenia na temat słabości lub zachowania danej osoby.
  • Oceń siebie, aby dowiedzieć się, czy odgrywasz rolę w tym problemie. Czy starasz się jak najlepiej obiektywnie ocenić osobę, której będziesz dostarczać informacje zwrotne?
  • burza mózgów rozwiązuje problem. Czy możesz poprowadzić tę osobę w kierunku odpowiedzi na problem, a jeśli tak, to czy jest to produktywna odpowiedź? Jeśli dana osoba działa na sugestię, czy im (i twoim relacjom roboczym) będzie lepiej?

odrabianie lekcji oznacza poznanie tajników sytuacji, zanim rozpoczniesz trudną rozmowę.

3. Skup się na pracy, nie na osobie. Przekazując swoją opinię, upewnij się, że oprawiasz naturę problemu wyłącznie w kategoriach zawodowych, powołując się na prawdziwe przykłady. Oznacza to unikanie wzmianki o cechach osobowości lub charakteru, a zamiast tego jasne wyjaśnienie, że jest to rozwiązywalny problem związany z pracą, który chcesz im pomóc przezwyciężyć.

4. Bądź szczery. Kiedy udzielasz konstruktywnej informacji zwrotnej, chcesz pokazać osobie, że jesteś tam, aby pomóc, a nie niszczyć ją ani wskazywać na błędy. Twoja opinia powinna być szczera i prawdziwa, podobnie jak Twoja oferta pomocy. Oznacza to, że rzeczywiście jest tam dla osoby, jeśli cię potrzebuje, ponieważ podejmuje wysiłek, aby przezwyciężyć słabości i rozwijać się w swojej roli. Jeśli jesteś w stanie mentorować kogoś, musisz to zrobić.

jak otrzymać konstruktywną informację zwrotną

1. Uznaj, że konstruktywna informacja zwrotna jest dla ciebie dobra. Nie jesteś idealna, nawet blisko. Jesteś człowiekiem, podatnym na błędy i słabości, tak jak wszyscy inni. Czasami o tym zapominamy i dlatego od czasu do czasu powinniśmy przyjmować konstruktywną informację zwrotną. Poza tym rozwój kariery oznacza, że zawsze uczysz się i rozwijasz nowe (a czasem stare) umiejętności. Konstruktywna informacja zwrotna odgrywa istotną rolę w tym procesie wzrostu. Więc staraj się nie być zbyt Defensywny.

oczywiście, nie będzie to wspaniałe uczucie, aby stawić czoła swoim słabościom w ten sposób, ale ta osoba również robi ci przysługę, prowadząc cię do rozwiązania, które jest bardziej wartościowe niż możesz sobie wyobrazić. Wiele razy już znamy problem, ale kiedy słyszymy go z cudzych ust, często jest to kopnięcie w spodnie, które musieliśmy w końcu podjąć działania. W końcu, w miarę postępów w swojej karierze, będziesz regularnie prosić o konstruktywną informację zwrotną!

2. Słuchaj i zadawaj pytania, aby zrozumieć, w jaki sposób możesz się poprawić. Co najważniejsze, uważnie słuchaj opinii, które otrzymujesz. Rób notatki, jeśli musisz. Walcz z chęcią wymówki lub zadaj pytanie, dopóki osoba nie skończy mówić. Po ich zakończeniu staraj się jak najlepiej podsumować problem, który zidentyfikowali na głos i zadawać pytania, aby wyjaśnić szczegóły. Jeśli problem jest uzasadniony—i bądźmy szczerzy, prawdopodobnie jest—spróbuj zrozumieć jego zakres i jak możesz wspólnie przez niego przejść.

3. Po zakończeniu sesji opinii opracuj strategię i podejmij działania. Oznacza to spojrzenie na przedstawione fakty, problem wyartykułowany i zaplanowanie sposobu na poprawę lub naprawienie sytuacji. Zanim zastosujesz się do swojego planu, podziel się nim ze swoim menedżerem lub kimkolwiek, kto przekazał ci opinię, aby sprawdzić, czy można go poprawić. Gdy twój plan będzie gotowy, zacznij!

wnioski

konstruktywna informacja zwrotna jest tak naprawdę kamieniem węgielnym dobrze zaokrąglonej relacji pracownik-menedżer. Idealnie, że związek pozwoli na sprzężenie zwrotne iść w obie strony. Ważne jest, aby pamiętać, że nauka i rozwój są ciągłe dla nas wszystkich, bez względu na Twój poziom w organizacji lub status w dziedzinie. Przyjmij konstruktywne opinie, a zajdziesz daleko!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.