Publicerad den Lämna en kommentar

Hur man ger och får konstruktiv feedback

vi hör mycket om vikten av att ge och ta emot konstruktiv feedback på arbetsplatsen—med goda skäl. För ledare som vill förbättra produktiviteten i sitt team är det en av de viktigaste aspekterna av sitt jobb. För anställda som vill lära sig och växa i sin roll är det viktigt att hjälpa dem att se var de befinner sig.men att ge och ta emot feedback eller kritik, även om det är välmenande och konstruktivt, kan vara lite av en kamp för många människor. Medan de flesta av oss skulle säga att vi föredrar positivt inramad, hjälpsam feedback, kan andra som är mer etablerade experter inom sitt område föredra negativ eller korrigerande feedback, enligt en studie från Harvard Business Review.

Om du tar emot konstruktiv feedback kanske du känner dig sårbar: ”här är min chef som påpekar vad jag gör fel och berättar för mig vad jag behöver göra för att bli bättre på mitt jobb.”Det är svårt att inte uppfatta negativ eller korrigerande feedback som en personlig attack på din karaktär, arbetsetik, intellekt eller expertis. Att ta ner en pinne är svårt att hantera för någon.

omvänt, om du är ledare och du känner att du måste ha ”en av dessa samtal”, är det aldrig en bra känsla. Att berätta för din direkta rapport något de förmodligen inte vill höra är svårt. Men konstruktiv feedback är ett av de mest effektiva sätten människor kan lära sig att bli bättre.

Låt oss ta en titt på några av de sätt vi kan förbättra hur vi ger och får konstruktiv feedback.

skillnaden mellan kritik och konstruktiv kritik

men innan vi kommer till det finns det några viktiga skillnader mellan kritik och konstruktiv feedback som vi behöver disentangle. Även om båda formerna är avsedda att utmana dina tankar eller förmåga, är den ena mer skadlig än den andra. Konstruktiv feedback är avsedd att förbättra, höja, korrigera eller på annat sätt hjälpa en anställd att känna igen sina svagheter i syfte att växa i sin roll.

kritik är å andra sidan dömande, negativt utvärderande och ofta anklagande. Det är mer ett sätt att ta ner någon för sina upplevda fel än att reparera dem.

kritik på arbetsplatsen, som du kan föreställa dig (eller har upplevt första hand), går inte riktigt över för bra. De saker vi kan kritisera människor för på arbetsplatsen, även om de är specifika, är ofta inte handlingsbara. De är antingen för vaga eller för stora för att hantera i en daglig professionell miljö. Och det är den avgörande skillnaden mellan de två formerna. Bra konstruktiv feedback använder specifika, konkreta exempel och erbjuder ett botemedel mot det upplevda problemet. För mottagaren är det fördelaktigt snarare än nedsättande.

hur man ger konstruktiv feedback

1. Bestäm om det är nödvändigt. När du förbereder dig för att leverera din konstruktiva feedback måste du utvärdera om det verkligen är nödvändigt eller inte. Vad som kan verka som en skarp prestationsfråga en dag kan korrigeras på egen hand nästa. Till exempel, om en av dina anställda var sent några dagar i rad, och de har bett om ursäkt eller lämnat en anledning, inte automatiskt anta att detta är nu en återkommande fråga som kräver en sträng prata med och snabba åtgärder från din sida.

ta ett steg tillbaka och avgöra om problemet, svagheten eller resultatet är värt en återkopplingssession. Om det inte är det kan du riskera att onödigt stressa ut mottagaren. Ett annat sätt att närma sig detta är att identifiera vad du vill att konversationen ska uppnå. Förväntar du dig att de kommer att ändra sitt beteende efteråt? Kommer detta att vara en produktiv konversation eller inte? Det här är frågor att ställa dig själv innan du hoppar in i saker.

2. Förbered på förhand. För att feedback ska vara konstruktiv måste du citera konkreta exempel och leverera din feedback så noggrant och taktfullt som möjligt. Eftersom konstruktiv feedback förmodligen inte ska levereras från manschetten betyder det att du måste förbereda i förväg. Överväg att göra följande:

  • samla fakta: använd exempel, statistik och andra verifierbara bevis för att underbygga dina påståenden om personens svaghet eller beteende.
  • Bedöm dig själv för att ta reda på om du spelar en roll i detta problem. Försöker du ditt svåraste att objektivt utvärdera den person du kommer att leverera feedback till?
  • brainstorma lösningar på problemet. Kan du vägleda den här personen mot ett svar på problemet, och i så fall är det ett produktivt svar? Om personen agerar på förslaget, kommer de (och ditt arbetsförhållande) att vara bättre för det?

att göra dina läxor betyder att du känner till situationen innan du har det svåra samtalet.

3. Fokusera på arbetet, inte personen. När du ger din feedback, se till att du ramar in problemets natur rent professionellt och citerar verkliga exempel. Detta innebär att man undviker omnämnande av personlighet eller karaktärsdrag och istället tydligt förklarar att detta är en lösbar arbetsrelaterad fråga som du vill hjälpa dem att övervinna.

4. Var uppriktig. När du ger konstruktiv feedback vill du visa för personen att du är där för att hjälpa, inte ta ner dem eller påpeka misstag. Din feedback ska vara ärlig och verklig, och så bör ditt erbjudande att hjälpa. Det betyder faktiskt att vara där för personen, om de behöver dig, eftersom de gör ett försök att övervinna svagheter och växa i sin roll. Om du är i stånd att mentorera någon måste du följa igenom.

hur man får konstruktiv feedback

1. Inse att konstruktiv feedback är bra för dig. Du är inte perfekt, inte ens nära. Du är mänsklig och utsatt för misstag och svagheter precis som alla andra. Ibland glömmer vi det, och det är därför vi bör välkomna konstruktiv feedback då och då. Dessutom främjar din karriär att du alltid lär dig och utvecklar nya (och ibland gamla) färdigheter. Konstruktiv feedback spelar en viktig roll i den tillväxtprocessen. Så försök att inte vara för defensiv.

Visst, det kommer inte att kännas bra att konfrontera dina svagheter rakt på så, men den här personen gör dig också en tjänst genom att vägleda dig till en lösning, som är mer värdefull än du kan föreställa dig. Många gånger vet vi redan problemet, men när vi hör det komma ut ur någon annans mun, är det ofta sparken i byxorna som vi behövde för att äntligen vidta åtgärder. Så småningom, när du utvecklas i din karriär, kommer du att be om konstruktiv feedback regelbundet!

2. Lyssna och ställ frågor för att förstå hur du kan förbättra. Viktigast, lyssna uppmärksamt på den feedback du får. Anteckna om du måste. Bekämpa lusten att göra en ursäkt eller ställa en fråga tills personen är klar med att prata. När de är klara, gör ditt bästa för att sammanfatta problemet de har identifierat högt och ställa frågor för att klargöra detaljerna. Om problemet är legitimt—och låt oss vara ärliga, är det förmodligen—försök att förstå dess omfattning och hur du kan arbeta igenom det tillsammans.

3. När din feedback session är över, utveckla en strategi och vidta åtgärder. Det innebär att titta på de fakta som presenteras, problemet formuleras och planera ett sätt att förbättra eller avhjälpa situationen. Innan du agerar på din plan, dela den med din chef eller vem det var som gav dig feedback för att se om det kunde förbättras. När din plan är redo att gå, Kom igång!

slutsats

konstruktiv feedback är verkligen hörnstenen i ett väl avrundat förhållande mellan anställd och chef. Helst, detta förhållande kommer att möjliggöra feedback för att gå åt båda hållen. Det är viktigt att komma ihåg att lärande och utveckling pågår för oss alla, oavsett din nivå i organisationen eller status i fältet. Omfamna konstruktiv feedback och du kommer att gå långt!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.